彼得原理

彼得原理是 Laurence J. Peter 提出的一个管理概念，它观察到等级制度中的人往往会上升到各自不称职的水平：员工根据他们在以前工作中的成功得到晋升，直到他们达到他们所处的水平 不再胜任，因为一项工作的技能不一定能转化为另一项工作。

劳伦斯·彼得和雷蒙德·赫尔在 1969 年的著作《彼得原理》（威廉莫罗公司）中解释了这一概念。 （赫尔根据彼得的研究撰写了文本。）彼得和赫尔打算将这本书讽刺，但它变得流行，因为它被认为对人们在等级组织中晋升方式的缺点提出了严肃的观点。 彼得原理自此成为许多评论和研究的主题。

彼得原理指出，胜任其工作的人将获得晋升到需要不同技能的职位。 如果被提升的人缺乏新角色所需的技能，他们将无法胜任新的级别，并且不会再次被提升。 如果这个人胜任新角色，他们将再次晋升，并继续晋升，直到达到他们不胜任的水平。 由于不称职，个人将没有资格再次晋升，因此将停留在最后的排名或彼得的高原上。

这种结果是不可避免的，只要有足够的时间和足够的层级职位，有能力的员工就可以晋升到这个职位。 彼得原理因此表达为：在等级制度中，每个员工都倾向于上升到他不称职的水平。 这导致了彼得的推论：随着时间的推移，每个职位都倾向于被不能胜任其职责的员工占据。 赫尔将研究等级制度如何运作的研究称为等级档案学。

劳伦斯·J·彼得 (Laurence J. Peter) 的研究在发表他的发现之前就形成了彼得原理。

最终，为了阐明他对等级制度的观察，彼得与雷蒙德赫尔合作编写了一本书，彼得原则，由威廉莫罗公司于 1969 年出版。因此，该原则以彼得命名，因为尽管赫尔实际上写了 本书的正文，是彼得研究的总结。

在前两章中，彼得和赫尔举例说明了彼得原则的实际应用。 在每种情况下，较高职位需要的技能在紧接在下的级别不需要。 例如，一位称职的学校教师可能成为一名称职的副校长，但后来却成为了一名不称职的校长。 这位老师在教育孩子方面很有能力，作为副校长，他擅长与家长和其他老师打交道，但作为校长，他却不善于与校董会和学监保持良好的关系。

在第 3 章中，彼得和赫尔讨论了该原则的明显例外情况，然后揭穿了它们。 这些虚幻的例外之一是当一个不称职的人无论如何仍然得到晋升时——他们为这种被踢上楼的现象创造了冲击升华这个词（参见呆伯特原则）。 然而，这只是一种伪晋升：从一个非生产性职位转移到另一个职位。 这提高了员工士气，因为其他员工认为他们也可以再次晋升。 另一种伪晋升是横向蔓藤花纹：当一个人被调离并获得更长的职位时。

虽然无能只是进一步晋升的障碍，但超级无能是解雇的理由，超级有能力也是如此。 在这两种情况下，它们都倾向于破坏等级制度。 超级称职员工的一个具体例子是有特殊需要的孩子的老师：他在教育孩子方面非常有效，一年后，他们在阅读和算术方面超出了所有人的预期，但老师仍然被解雇了，因为他有 忽略了花足够的时间来串珠和手指画。

第 4 章和第 5 章介绍了实现提升的两种方法：推和拉。 “推动”是指员工自己的努力，例如努力工作和参加自我提升课程。 由于资历因素，这通常不是很有效：下一级通常已满员，阻碍了晋升之路。

另一方面，“拉动”更为有效，指的是通过员工的导师或赞助人的努力带来的加速晋升。

第 6 章解释了为什么好的追随者不能成为好的领导者。 在第 7 章中，彼得和赫尔描述了彼得原理在政治和政府中的作用。 第 8 章标题为“提示和预示”，讨论了早期作家关于无能主题的著作，例如西格蒙德·弗洛伊德、卡尔·马克思和亚历山大·蒲柏。

第 9 章解释说，一旦员工达到不称职的程度，他们总是缺乏对自身情况的洞察力。