编辑导语：一公司，设员纷纷离职了，这什么原因呢？员的锅还领导的锅？领导需什么能留住人呢？本文作者就提出了四点建议，希望能够帮到各领导者留住优秀员。
UED监不好系列（才篇）：
大家好，是益达，今继续讨论UED总监不好当系列问题，讨论一下：队成员纷纷离职，领导要怎？
首先，果你是一名设计师，么回想一下自己离开上一家司距现在有久？或者当时/现在萌生离职冲动的原因又是什么呢？
我们是在面试，可坦然真实的讨论。
如果一领导，否过帐下无将可用甚至团队员纷纷离职的况？后入一种「断源截流」的窘境。其实因很多领导根本不知道如何找到并且留住优秀的人？
经典离职原是有些共识，往往逃不出这两个原：晋升或者环境，而这两恰恰又是领导不满真实写照。往往个操蛋职场关系几乎都来自于团队领导，长时消极情绪，定会导致成员精疲力尽，从而离开团队。
- 晋升：意，钱给到或者发展空间。换言之，薪水与能力不匹配升职通道（市场价少也 30K/月，这里只拿 15K/月，领导眼睛瞎了吗？还故意的？）；
- 环境：意味着，心受委屈了或者治斗争。换言，不好好做事，知搞事（那个没本事家伙，又拿我东西，知踩着下上位？你把我梦想狗屎，我把你狗屎？)。
一公司之所以可以高速发展，离不组织/团队之间的良性运作以及每一团队员高效的配合超额的付出，然业务发展的过程中，即使忠诚的员也可能会另谋出离团队。
离职后，从找新到新利上手，是替换成本高离职员工年薪150%，如离开是核心才话，则代价要至少翻番——吸引/留住这些优秀才是作为领导任务。
那如何作才能让优秀成员留下来呢？以下点吸引/留住核心人才，你（你的领导）做了吗？
互网放大了每个人的声音（媒体），可以通过多渠道表达的想法，展现的价值。
果你（你的领导）坚持在做博客或者众号，积极参加一开的议并在上言；同时鼓励团成也样去做，不断寻求对团成成长有益的活动和机。
这恰恰是给团队赋，帮助团队变得更有值，水涨船，每一位成员会变得更有值。
如果可以作行业的优秀表，就可以发挥很重的作用。
做出成，分享经验，释放影响力时树立在业声誉，可以吸引更多优秀才；让知识观流转，让价值观传递，你（你领导）将成为能量心，会慢慢聚过来，团队也会更有活力。
当成员可以学知识、得神上足之后，一些物质欲望（钱）是可以暂且放置一边的，往往成就比一切来的更加重要。
反之，有领导不重视分享甚至阻碍成分享识，项目成果不总结、不复盘，参与项目的成没有相应的指导和反馈，遇到的问题和错误，在续的项目中能还次生。
恶性循环、失败和无助长期萦绕团队，再上无脑的机械操作成员变得向机器一样，慢慢丧失斗志和情绪之后，得到认同感，得离开这个团队，领导这个锅要背？
益达：每到一新的UED团队，我都会组织分享会，将之验案例分享出：一方面希望以一种的态，速结识新伙伴，加速融入团队；另一方面也将之的验多多少少可以补充团队的战力，去好的迎接新挑战，完任务。
前小伙伴也我常诚恳忠告：这样免费分享不值，喜欢「白嫖」太多，久而久，会觉所有付出是理所应，甚至抄袭你东西，也会诋毁你。
的确遇过类似「伙伴」的在背后捅刀，但为数不多。一直坚，经验远是总结的也是不断在更新的，思维相互碰撞才会有火花，善良的人毕竟是占绝大多数的。
14年我和我的阿里同开始对外分享，今还有历史视频，很涩。很感谢和我一组建三分设的伙伴们，5万粉丝见证我们几年一成长的变化，分享就是加我们团必须的态度。
每个团里是需要有厉害的角存在的，以大大提升整团的战斗能力和凝聚力。越是优的人，也就越具有泛的吸引力，是心理学中的「潮效应」。
你（你的领导）需要自己的成为那个优秀的人，并且立志招募自己更聪明的人（或者至具备发现优点的眼睛）。
这样的团队会以向的态势发展，我们找那些真擅于自己的作领域的员，软硬技能差别，多样性的员组合可以应对不同的场景需求。
个专业领域存在，都有存在必然性和可用性，发现和培养成员潜在优势。
都希望（招募的成员）在软硬能上都有所建树，然而没有人可以做面面俱，因为间和力都是有限的。作为领导在队中所起的作用，核心是发现并激发成员潜能。
用人勿疑，疑人勿用；用人所长，补其缩短。柔管理，成为团的粘合剂和催化剂，千里马常有伯乐不常。
硬技：一般指技术；软技：一般指沟通、表达及解决问题的，一般较难评估。
反之，些领导羞于（害怕）员硬技能超越自己，怕会被取，不自信导致领导力的丧失；不懂软技能的价，不包导致员事寸难行，格格不入。
成员擅长能力，视而不见；更恶劣是剽窃团队成员努力成，占为己有，站在成员「尸体」上生存。其实团队所有成，在眼都归结于领导带领和激励，皇帝新衣既视感，会导致劣币驱逐良币情况。
优秀的人被排挤之下，难以释放能量，不得不离开这个队，领导这个锅要背？
益达：从一个擅长硬技能的设计家转变成一个用软技能的团领导者，其中确是需要克服很困惑，角转换必定带来不适，需要重新整和学习。
自我硬技速降带来的焦虑感，成员快速成长带来的压迫感，我是从软技的超速升得到了弥补。断升，保持自身和战斗，往往是抵御衰老的最好良药。
把注意点影响圈，非关注圈。
我到个团队，我会了解和帮助位成员找到属于自己擅长硬技能，不断深挖，让长板变足够长，立专业标签；时也会和成员起刻意练习软技能知识和实践，使短板不怎么短。
定期寻找行业更厉害的前辈做的指导，愿做铺路，勿为花板。虽然知道队成员或者终有一都会离开，无论在哪，希望有傲视群雄的能，也有心系下的那包容。
每个队所驱动的业就好比在汪洋大海中行驶的一艘‘海盗船’（桑尼号），往不同的目的地前进，在途中谁都无法预测变化，会遇成员的离开和调动，也会遇狂风暴雨和巨浪海啸。
什么在变，永远不变的就是变化身，我们确需要一种的态度和坚的能力去应对：遇不怕，出能平。
通过每一个的实战项目，断强成员自身的特殊，锻炼到极致；断的磨合团队间的协作方式，配合到美；断总结经验，炼方法，确保在每一次大大小小的战役中存来。
作领导者，领员获取战役的胜利，往往可以消除抱怨不满的好的手段。
挑战都是突如其来，然定会伴随着会，而你（你领导）恰恰是那个审时度势、调节奏、提升士、发号指令，带领团队拿下制胜关键。
有勇无谋是莽夫，有谋无勇是懦夫，勇气和学识者必不可少。一成不变，只是诱敌策略；不断的训练磨练，才能够提升思考能力，也才能够解决真正问题。
反之，其每个领导攀登到今的高位并非易，是经历数年奋斗，从万众人群之中脱引而出。
往往有些领导却在此时开始固步自封，墨守成规；开始畏手畏脚，信奉「多做多错，多一件如一件」、「没事事」、「你好我好，大好」的状态，在位，谋事（占着茅坑拉屎的感觉），导致团队慢慢开始丧失战斗，失起初的锐利。
然优秀的人不会安于状，便会纷纷离，留下那些（甘愿）平庸之辈，始招募新员的加入，往往也会被同化，整团队就始糜烂，政治站队就始萌芽；中层部的不作，一场危机可能全军覆灭，所员纷纷被迫解散，领导这锅背？
益：15年自从授权胜任组长（带领几位小伙伴开始），多了份责任，争取小伙伴所花费时买上份「保险」。
为工作付出的间价值是需要有对应的回报，而往往这些价值不能通过薪水来衡量，提升的业能力、安定的情绪变化、放大的成果价值、创造更多加薪的机会，这些都是必须要做的。
初做认，敢创新，不惧挑战，拿下成果，是我以成为一名管理者的原因之一，而也是一个不称职的管理者成长开始，不断请教一前辈在管理方面的经验，也通书籍弥补管理方法论的盲区。
有一句话，我对分设的小伙伴经说的：「每个人在每个阶，是需要到一个可一起成长的伙伴（或者竞争对手），免得自己被时代的洪流迷失/淘汰，进则退，永远要相信失败只是一时的，而放弃就是永远的。」
我相信帮他们获得自身的能力加强以及额外的能力，我可以给到他们善意回馈。
不断学习，提升自我价，影响团队员，吸引外部优秀人，慢慢就会聚集领导力，将自己能核。如果真收获果，必须让团队员自组织行动起，作领导就必须明白「就他人，能就自己」的领导哲学。
可能是作为名设计师出身原，深知设计在链路是其环而已，可能是不太要环（不被认可时候），然而却是不可缺少环。
因此有必要让队的价值体现出来（成员的能力得认可），让把最为擅长的发挥出来。因此也就需要充的授权（并不是放任），让每个成员变成能量核心，从而响更多人。
为领导更在局把控，需要让自己空出时间去思考，有必要从繁琐的执行中抽离出来。管理需要重视细节，因为细节决定成败，而一味注细节，难免遇到丢西瓜捡芝的状况，完成完美，先完成在迭代升级。
为么会说领导是一门艺术，做么都需要掌握一个。
反之，些领导理多，并未转换思，还站执行者的态事方式思考问题。
在提案时，和成员生不必要竞争，凸显自身能力；在接时，不分优先级，随意指导；在汇报时，自己作品数量和位更为突出，将不擅长领域略过；在培训时，在不擅长领域，发表奇怪议和指导；在分配任务时，不了解项目排期和优先级，随意安排员接。
种种行为还是没有领导力的真正力量。
果，你现你的团变得非常的冷漠不活跃，时要想一下自己是不是已经成为团中个不受欢迎的大猩猩。久而久之，团成将纷纷离职，领导个要背？
测试团队跃：往群丢一个红包，看多时间被抢，速快的执行，团队氛围较好，团队成员较为扁平。
益达：我阿里作的时候，非常幸运可以亲身感受学习养团队员的一些方法制度，赋能之-「侠客行」+「3A划」+「阿里夜校」+「作坊」、修炼之-「板斧」，辅导之-「导师制度」、理之-「下看两级」。
离开里，我也将这些常好用工具、法论和制度带我们团队，也是里巴巴所传递价值观。在现在团队里，虽没有常串联使用这些法，往往单使用，也卓有成效。
在之前对外也简享过关于「导制度」，一带一的培养班人方法。三在创建之，就已经开始物色/培训班人了。兴趣的伙伴，可以和探讨一些关于领导/队有思的课题和故事，倾听。
上述是对身为领导（管理者）如何吸引/留住优秀成员的理解和思考，也是对的一反思，有关一个领导者的领导力。成员纷纷都想离职，说实话就是领导的锅！
团管理是一件不容易的情，UED总监不做呀，来自上下的夹击，能只有一个办法就是，不断带团赢，才能生存下来。
一个团队好与坏键还是取决于领导与成员的相处模式，作为一个领导，对于人性研究和把控永远无止境。
我们每一员都可以找到共识，虽然每体都不同的需求以及可接收范围，求同存异，寻求共赢；员所，给员方向指导，授权给他们，激发他们的潜力，帮他们实梦，他们也给丰厚的果实无限的可能。
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