新晋基层管理者，如何做好设计团队管理？

基层管者该做么？从哪个方面手？这是很多晋的管者普遍会遇到的问题。自己的本职工作之外，还有团队事务处、人员系等，如何发挥管者在团队的建设作？本作者结合自身经验，从 3 个方面分享了非有的建议，希望对你有。

周末有个朋跟我说他最近有工的困惑（下面称为 Z）。他是一互联网司 n 部门设计骨干，半年前从 n 部门换到 m 部门，换的原因是因为 n 部门向上展空间有，现在他在 m 部门承担小组负责人的角。

最近了年底，领导找谈话表示对略有不，但是还是寄予了一些期望。领导希望更多承担计团队管理角，做一成果出来。他得自己是从别的部门空降，比个团的人要来得，希望能从设计业上先得到大家的认。当他融个设计团，他现自己业上并没有挥出来太优势，团中的 90 很优。

现在在工作中做的还是日常需求的执行工作，管理上就是负责组织下周会、周报、配下日常计需求、协调下计间等问题。

他最近感到有些迷茫，是如何从设计专业上到大家认可，另是如何让这个设计团队更有凝聚力，做出有成绩事？最后他不知先从哪下手？

听完这些，我很感同身受，因这些问题我都遭遇过。我很能理解他所遇到的困难，其实概三方面：

一方面来自他自身定位。另一方面来自领导，管授权有限。最后一方面来自团队中的成员，没有和他凝聚在一起。

综合以上三方面我提炼出来他要决的就是 3 个问题：

• 如何准自己定位？
• 何向上管理，领导和部门的目标？
• 如何得队中人的认可，提升计队积极性和凝聚力？

 3 个问题目前看来每一个是独立的问题，但其相互牵扯，也是导致他迷茫困惑的原因，理不清自己先做什么。沟通中 Z 一直在说想先得到大家认，上却忽略问题的质：自己角转换、上级信任、团中设计师认同。

角色转换——认清自己定位

Z 初任基设计管理对自己定位没有整理清晰：从「执行」角转换到团管理带人的角，同时也缺乏对基管理职位的认。

基层管理对于上是执行者，完成上的目标和业绩，对于普通计是管理者。在计部门内主要是上传下达，传达领导目标和方向，执行结果，其实还是执行为主。但是，Z 初任职基层管理者，并未做出观念的转变，还在沿着旧的工作理念和方式继续完成任。

既然做了管理，那首先自己要有些大局观意识，在管理特忌讳管理者把自己摆在过去设计执色。

新官任如何出角色转变呢，首先需这两件事：

第一件事，跳原来的工作方式，在全角了解当前门设计流程、务和核心工作是么？熟悉每个工作程序，梳工作中遇到的有问题，一一列，并当最影响工作效率的一两点，短时间拿解决方案，迅速打开管工作面。

二件，和熟悉团中每个设计师、设计能力何？擅长什么方面？特点是什么、职久等。团每个人际也是为未来完成工目标打下基础，更的分工，把合适的人安排在合适的位置。

向上管理出业绩、向下管理得人心

一般来说，设计团中的新晋基管理者就两种情况：空降、内部提拨。两种管理者在初任时期遇到不同管理问题：内部提拨者遇到曾经平级的竞争者不服，甚至拉拢旧同一排挤新晋管理者，让工难以施展；空降管理者遇到对上级管理和下属管理两头管理问题，比上不授权，下不服从分。

Z  是 n 部门专业骨干，属于公内部提升 m 部门，对于 m 部门的同事是空降领导，遇的是头管理难的问题。

1. 向上管理出业绩

虽然领导给定位为组负责人的角色，但实际并无管理权力。

什么叫管理权力？能决定团队成员去留、工资、绩效考核等。没有管理职能赋予管理色是很难在新上任团队施展。

这种形下，我建议多级沟通，建立信任，寻找他的级帮，制相关的理规则、设短线目标、并产出相关果，卸下级的观望之，给予他多理权限，一推动后续作。

2. 向下理得人

向下理得人，简单其实就得到团队员的信任、建立合作关系、充分沟通、发挥团队中设师的优势，给予发挥空间得到。

晋管者了解团队成员快速上手方法：一对一沟通。

先设定沟通的几个要点，按照一定顺序来约团中的人，目前的工方式、他们遇到的问题。并出哪人是团中关键意见领袖，在谈的程中，对团中的人提问关设计流程、业务等的一套问题。样就以对获得的信息进行比，把获取的信息并排摆在一，分析其中关联。

其次，把队中人进行画图类，做有的放矢逐个击破。

设定 x 轴为工作积极性，y 轴为工作能力。

• 第一象限积极性高、能力好，这的人是队中有效的成员；
• 第象限是积极性不高，能力不，新晋管理有会表现出自恃傲才，不友好反应；
• 第三象限能力不行，积极性也不行；
• 第象限是积极性，太好。

新晋理后把自己团队内的人按照这些方法行分类。需的给予第一象限的人空间，第二、四象限的人转化到第一象限。

人的方就江，向下理中面临较复杂的问题人的理。一万人一万种理方式，借级权的、画圈子的、晓之以理动之以的……但万变不离其宗，归根到底就拉拢人。

对于 Z 这样的骨干初任基层管，在管上并无太多经验，无更多管授权，需要一方面从感情上拉拢团队的人得到大信任认可，另一方面需要从上级那获得方向与目标，开展工作获得短期成果，拿工作绩得到团队人的认可。

提升设计团队设计师积极性

么样的团队是一个好的团队呢？

我们先来看下一个优的团特征：团具有很强凝聚力，目标一致、每个人有高积极投工，挥各自优势和潜力，对工成果有责任心，有担当，样的团才干出出成绩。

Z 初任基层管理，一直苦恼队中计一直于各做各的状，如何让队中每个人凝聚起来呢？

首先，置上下一致的行动目标

了解上和公的大目标，逐步拆解成计队目标，最后定上下一致的目标。再根据每个计擅长做的，和期望的发展方向，把每个人安排在适的岗位上，把队目标转化为每个计行动的能力，确保每一个人都朝公希望的方向而努力。

这个过程实是：把目标转化为具体事和任务，把任务转化为个职责，把个职责转化为为，把为转化为结。

去底，我设团队提出的 okr，其实都基于公司 Q4 的目标拆解出的，比如 Q4 公司完底业绩冲刺，其中一块针对减少本的目标。我们公司互金公司，用户每一笔钱的转出都需向银行支付一笔手续费，一月下公司内部承担这笔费用千 w。

在这个大目标，设计团队有着一致方向，大都积极思考更佳方案，通过现页面的设计体验优的方案解决这个问题。

次，给予引导和正向激励

我曾经见过设计同事把自己得意的作上传到一些平台，当看到别人称自己为大神，给作点，他就会很开心。实，这是设计师在乎自己作被认同的一种表现。

但在司，设计师的表现受太方面：市场境、行业、用户习惯等方面，设计师很难仅画面的挥，引导设计师更关注到何提升设计思决问题的能力。

最后，作为新晋的计管理者队中成员置：20% 的优秀计 +80% 的普通计，给予 20% 优秀计的发挥空间，带动 80% 普通计的积极性。不断激励大部计，激发队的潜能，实现组织目标。

例如分享会、短期荣誉激励，让大多数设计师都能获奖励和荣誉：月评选最佳视觉效作品、最具创新设计师、最佳分享者等，立好团队氛围，肯定与鼓励设计师天努力和付出。

后续

末在与 Z 沟完后，他很认我提炼出他遇到几个问题，他说我帮他理楚了他自己管理思路。让我惊讶是他特聪明，思考了晚上后上开始动了，按照前 3 先摆正了自己心态，规划了年后团队需要做设计目标，并打算带着这份规划和他上级沟。

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