设计师如何正确制定和评估绩效考核？来看大厂高手的方法！

之所以设计师的绩效考核成绩难评估，是为把不适合设计师绩效目标丢设计师去扛，又用不适合设计师绩效成绩评估和标准，去评估个本不明确目标。

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下面我将从「绩效目标的制」「绩效绩的估」两方面，结合案例明绩效目标如何制估。

先了解一下工：

OKR与KPI

关于这种绩效考核的方法，这简讲一下的理解，兴趣的可以去网上搜索多文章讲的非常详细。

面减肥为目标，简单分析一 OKR 与 KPI：

1. OKRKPI的别

OKR（Objectives and Key Results）即目标关键成果法，主要目标是确公和队的「目标」以及确每个目标达成的可衡量的「关键结果」。

KPI（Key Performance Indicator）是通过对组织流程的输入端、输端的键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量管指标。

上图可以看到，样是年度目标，KPI 关注指标，并不关注我是怎样成指标，也许我采用了并不健康，比如吃减肥药、过度节等等。最后指标是完成了，并不是个可复制、可借鉴健康法。而 OKR 则关注是健康瘦身这个目标成情况，试想，以半年为单位，上半年制定关键任务适合我刚刚减肥时候身体状况，下半年目标可以根据上半年成情况和身体状态，地制宜地制定下半年关键任务，保证最后年度目标成。

OKR 与 KPI 的区别在，KPI 只能让我使劲地减肥，而 OKR 用证我减肥的方式是正确的，果我拼命的减肥想达到目标，OKR 用帮助我少走弯路，当我减肥坚持不下去的时，KPI 的指标历历在目就变成鞭笞我的鞭子。

OKR 一战略框架，KPI 该框架内的度。作设师，OKR 的方式显然合设师这角色的，设师的作不能够完全用单一的指标去简单的衡。

2. OKRKPI的联系

这俩可以一起用吗？答案肯的。

上图中「每月去身房 3 次和每周去身房 3 次，每日摄入油盐减半 」这些定量的指标，其实就是关了 KPI 的 OKR，比如在 h1 的候，因为身体不适没有法做每月去身房 3 次，或者 4g 的油盐摄入让没法适应正常生活。那 h2 的候，则不能够达每周去 3 次的频率，也要适当调整饮食上油盐的摄入量。

如果说减肥是我的最终目的，OKR 是车辆带着我到达目的地，那么 KPI 就是车上的仪表盘，KPI 告诉我汽车在行驶中的行状况，OKR 则带我到达最终的终点。同时使 OKR 和 KPI，可更好的实现相同的目标。

如不设计师绩效目标定量（关联KPI），那么个设计师目标是「本年度设计能力提升」 时候，如何衡量是不是提升了，提升到什么程度呢？这时候我们需要个 KPI 仪表盘， OKR 制定个量化指标，把目标改成「过 2 大项目复盘，体现专业能力上成本年度能力提升目标」，这样我们可以从复盘质量去判断能力是否提升。

边举几个以为设计师量化目标的例子，供大家更加深的理和参考：

• 关注设计师梳理设计规范节奏时，可以以指标形要求在定时内梳理 50%/60% 等；
• 关注设计师在大项目中的业能力，以以指标的形式要求在部门内外部复盘项目 1/2 次；
• 养团队的行业影响力，可以以指标的形式求高职级的设师行方法论输出发布文章 1/2 篇。

OKR 加 KPI 的方式确增加更的目标度和考核难度，但只有样才能更准确的现设计师的价值。

绩效目标如何制定

设计部门的战略部署大致为下面三个方向：

• 设计部业务支持
• 设计部门的展方向
• 设部门内的设师的发展

设计师个人的绩效目标也有三个方向：

• 帮助业务目标成
• 支持部门内部的展
• 完的人的

设计部绩效目标首先要承载着业务目标成使命和部设。而个绩效目标更关注自己在项目表现是不是会被体现出来，虽然度不样，核心都是能力。

1. 如何从业务目标里找到设计师的目标

我前写篇服务设计文章里，提到了个班改线项目，下用这个案例来说明团队及个绩效目标制定法：

从上案例可以看到，「班改线」项目作为 Q1 主要项目，为全年目标 O 成制定了 3 个关键任务。看到项目目标，要去思考可以把哪些能力发挥在这个项目上，假设个交互设计师专业能力括，用户研究、竞品分析、需求分析、设计实施、可用性测试和数据分析，乃至项目管理等等，那么要从项目可以发挥，来用到项目上。

O – 提高职能部服务质量，提升员工职能部服务满意度

• 思考：计可以为提升员工度，提高职能部门的服质量做些什？
• 模：设计调研问卷，调研当前员工满意情况及存在的问题。

KR1 – 通过线消息推送确保消息触达占比高于65%（门槛60/目标65/挑战70）

• 思考：目前公司内部有多少品或系统可以在线上触到用户？线上品适合何交互？用什么样交互才能做到强提醒强触？
• 模型1：通司内部及行业上相似产品进行产品分析，得出合理设计方案。
• 模型2: 线行可用性测试，得出分析报告。

KR2 – 过线下引导确保员工利找到班

• 思考：线下引导方式有哪些？需不需要计印刷品？印刷品如何有效传达息？
• 模：通过线海报设计整模，赋职门，方之后班车变的随时修改。

KR3 – 建立用户满意度反馈通，梳理提高员对职能部门服务的满意度方法可衡指标

• 思考：用户满意度反馈路可以采到数据吗？可不可以从数据分析出结论，立满意度衡量体系？
• 模型：数据埋点，数据分析，数据分析报告整理。

我经常说「流项目，铁打能力。」设计师应该以项目为载体，在项目不断找到可以发挥各能力，从项目不断积累自己法论。

2. 如何从团队发展目标里体现设计师的贡献

作为管理者来说，团队发展目标要根据团队现有设计师能力情况，要根据业务发展现状，结合个设计师不培养计划来思考。作为设计师来说，在团队发展目标，找到跟自己发展匹配。

假设有下图样的项目：

O – 赋能大部用户体验设计法，提高大部用户体验设计视程度，提升团队影响力

• 思考：找方法，赋能，提高重视程度，提升响力这个问题的关性是什？高职计需要配什的任，同的任拆难度哪些可以配给低职的计？
• 思考：开放日，培训会和复盘的目的和意义是么？择么样的设计师达成这样的目标？

KR1 – 召1场「设日」全面介绍设部门的日常作

KR2 – 召开2次项目复盘现设计师的能力和项目中的贡献

KR1 – 1场《用户体验设计》培训会

• 模型：计调研问题，梳理目前各部门对用户体验的认识程度；
• 模：可复盘的项目，做门复盘，炼方法论；
• 模型：开放日活动复盘，开放日活动用户反馈结。

3. 从个人目标里体现设计师的成长

首先，先去了解岗位都需要的能力，对照着能力模型上的要求。然后再想要培养的地方，找适的项目去重点培养。

如，一个交互设计师想要发展自己的数据分析，那么就到合适的项目做数据分析，数据分析报告的形式，体现自己对数据分析的。

再比如，个视觉设计师想要找到些 B 端做视觉法论，那找到合适项目用竞品分析或案设计好后用 AB test 尝试去验证。

还有，一个设计师想要展自己的影响力方面，就输出文章、分享、复盘等等。

以的这些方法，以项目载体，项目中发挥能力，根据提高的能力，找到合发挥的项目。

设计师的绩效目标成绩的评估

了以绩效目标，绩效考核只一标准的问题。多数公司都一套自己的标准，比如的公司的结构 A+/A/B/C/D ，A+ 优的话，以此类推 B 就基本完任务，C 就差一点，D 就差甚至到解除劳动合同。需注意的以下两点：

1. 绩效目标方认可，绩效估结果会方同意

之文章里我提到，网一段子领导求设师一天之内不许用模板，设 100 张图。这绩效就极其不合理的，这样的单方面绩效从目标方就不会达一致，所以用这目标给到设，再去根据这目标考核，显然也不立的。

2. 绩效目标具体产出，能根据产出的质去衡效果

具体的产出无法估不达目标的，无论的还性的都需具体产出。设师通常通过述职的方式考核。每中底估绩效之，全体设师应该组织会议，分别讲述自己 OKR 的达况。采取自匿他形式，公公的估过程。

总结

绩效考核制度，企业绩效考核理体系中的其中一项，对企业，通过理目标间接的理员。对于设师人，也对自己的目标达况的考核。

如果面一家公，没有员工培养计划，没有绩效考核标准，那就只有画大饼了。

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